夏期休業のお知らせ
平素は格別のご高配を賜り厚く御礼申し上げます。
さて下記の期間中につきましては、誠に勝手ながら次の通り休業といたします。
■夏期休業日
8月13日（木）-8月16日（日）
※8月17日（月）から通常通りの営業となります。
なお上記期間のメールによるお問い合わせにつきましては受付のみとし、翌営業日より順次対応いたします。
何かとご迷惑ならびにご不便をお掛けいたしますが、何卒ご了承いただきますようお願い申し上げます。
また今後とも変わらぬお引き立てを賜りますよう宜しくお願いいたします。
さて下記の期間中につきましては、誠に勝手ながら次の通り休業といたします。
■夏期休業日
8月13日（木）-8月16日（日）
※8月17日（月）から通常通りの営業となります。
なお上記期間のメールによるお問い合わせにつきましては受付のみとし、翌営業日より順次対応いたします。
何かとご迷惑ならびにご不便をお掛けいたしますが、何卒ご了承いただきますようお願い申し上げます。
また今後とも変わらぬお引き立てを賜りますよう宜しくお願いいたします。
会社の大切な労務管理の事務手続。６・７月は定期的な手続が集中します。忙しくて手が回らない事業所様は、私ども社会保険労務士にお任せください。
６・７月には労務管理の定期的な手続が集中しています。
●労働保険の年度更新・・・７月１０日（金）まで
●健康保険・厚生年金の算定基礎届・・・７月１０日（金）まで
●源泉所得税の納付（納期特例）・・・７月１０日（金）まで
●健康保険の被扶養者状況リスト・・・７月３１日（金）まで
●このほか夏の賞与計算、健康保険・厚生年金の賞与支払届など
総務の事務負担も時期的に集中してしまいます。官庁も労働局・年金事務所・協会けんぽ・税務署と分かれ、基準も考え方も異なるため、慣れない作業に手を焼くことになります。
そこで、もしも事業所様にとって軽い負担で労務管理を外注できれば、楽になって良いと思いませんか。中小企業の皆様においては、労務（と税務）は外部の専門家に委託した方が、本業に集中なさるためには有効であると私どもは考えております。
私ども社会保険労務士は企業の労務管理に特化したエキスパートです。細心の注意を払って事業所様の大切な労務管理情報を守り、万全の手続をいたします。また事業所様の求めに応じ、最新の法令を順守しつつ適切なアドバイスをいたします。
ダイレクトメールをご覧になった事業所様は、是非お気軽にお問い合わせください。料金面で若干の優待をいたします。
それ以外の事業所様も、前向きにお考えならば是非、お気軽にお問い合わせください。
●労働保険の年度更新・・・７月１０日（金）まで
●健康保険・厚生年金の算定基礎届・・・７月１０日（金）まで
●源泉所得税の納付（納期特例）・・・７月１０日（金）まで
●健康保険の被扶養者状況リスト・・・７月３１日（金）まで
●このほか夏の賞与計算、健康保険・厚生年金の賞与支払届など
総務の事務負担も時期的に集中してしまいます。官庁も労働局・年金事務所・協会けんぽ・税務署と分かれ、基準も考え方も異なるため、慣れない作業に手を焼くことになります。
そこで、もしも事業所様にとって軽い負担で労務管理を外注できれば、楽になって良いと思いませんか。中小企業の皆様においては、労務（と税務）は外部の専門家に委託した方が、本業に集中なさるためには有効であると私どもは考えております。
私ども社会保険労務士は企業の労務管理に特化したエキスパートです。細心の注意を払って事業所様の大切な労務管理情報を守り、万全の手続をいたします。また事業所様の求めに応じ、最新の法令を順守しつつ適切なアドバイスをいたします。
ダイレクトメールをご覧になった事業所様は、是非お気軽にお問い合わせください。料金面で若干の優待をいたします。
それ以外の事業所様も、前向きにお考えならば是非、お気軽にお問い合わせください。
会社の福利厚生として、年次有給休暇を有効活用しましょう。
年次有給休暇は労働基準法に定められた社員の権利でもありますが、年次有給休暇には福利厚生の効果もあることをご存知でしょうか。
下記は、夏期連休に連動させた「年次有給休暇の計画的付与」の考え方の一例です。
◆社員旅行・忘年会などの社内親睦行事では社員が一律に行動することが求められますが、年次有給休暇では休暇をどのようなことに使い消化するかは各社員の自由にできます。
◆そのことにより、各社員が家族サービスのため自分のリフレッシュのために時間を有効に使うことができ、同時に通常１日分の給与も手に入るため、歓迎される傾向があります。
◆また年次有給休暇は、計画的付与の場合は会社主導で実施することになりますが、もちろん部署内で互いに休む日程調整がつけば個人単位でバラバラに取ることもできます。
特に中小企業にとっては、取り組みやすく効果的な選択肢ではないかと思います。発想を転換させ、福利厚生の一環として年次有給休暇の取得推進を考えてみることを、いちど検討なさってはいかがでしょうか。
拡大チラシＰＤＦ 年次有給休暇の取得促進
http://mie-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0110/7518/2015615134924.pdf
下記は、夏期連休に連動させた「年次有給休暇の計画的付与」の考え方の一例です。
◆社員旅行・忘年会などの社内親睦行事では社員が一律に行動することが求められますが、年次有給休暇では休暇をどのようなことに使い消化するかは各社員の自由にできます。
◆そのことにより、各社員が家族サービスのため自分のリフレッシュのために時間を有効に使うことができ、同時に通常１日分の給与も手に入るため、歓迎される傾向があります。
◆また年次有給休暇は、計画的付与の場合は会社主導で実施することになりますが、もちろん部署内で互いに休む日程調整がつけば個人単位でバラバラに取ることもできます。
特に中小企業にとっては、取り組みやすく効果的な選択肢ではないかと思います。発想を転換させ、福利厚生の一環として年次有給休暇の取得推進を考えてみることを、いちど検討なさってはいかがでしょうか。
拡大チラシＰＤＦ 年次有給休暇の取得促進
http://mie-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/rev0/0110/7518/2015615134924.pdf
労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届の手続期限は７月１０日（金）です。経営労務等のご相談は、お早めに社会保険労務士まで。
個々の手続を単発でもお引き受けします。お気軽にどうぞ。
拡大チラシＰＤＦ
http://www.shakaihokenroumushi.jp/general-person/topics/2015/pdf/0525.pdf
拡大チラシＰＤＦ
http://www.shakaihokenroumushi.jp/general-person/topics/2015/pdf/0525.pdf
社員の勤務時間を１日８時間・週４０時間に収めるのが難しい事業所様へ。残業時間の合法的削減に適した変則的労働時間制度の枠組みを活用すれば、賃金コストを削減できるかも知れません。
現在では労働時間は１日８時間以内・週４０時間以内が原則義務化され、一時的にでもこれを超えるときは、三六協定の事前届出、割増賃金（残業手当）支払等が必要です。
ムダな残業の削減努力は引き続き必要ですが、それとは別に労働基準法では、事業の弾力的運営に役立てるため、いくつかの変則的労働時間制度を認め規定しています。
● １ヶ月単位の変形労働時間制 ● １週間単位の非定型的変形労働時間制
● １年単位の変形労働時間制 ● 専門業務型裁量労働制
● フレックスタイム制 ● 企画業務型裁量労働制
これらの制度は、左３種は職種・事業規模を問わず採用でき、右３種は職種・事業規模に一定の制限があります。それを踏まえて自社に相性の良い制度が見つかれば、自主的に採用すれば良いわけです。
これら制度のポイントは平均して週４０時間以内に収めることで、社員に不利な制度ではありません。この点を正しく理解し活用すれば、１日８時間・週４０時間を超えても時間外労働と見なされず、残業手当の支払いを削減できるケースが出て来ます。実際に活用している事業所は多数あります。
もちろん弾力的といっても無制限ではなく、また制度採用には手続上の最低限の決まりがあり、社内の理解、就業規則・労使協定・労使委員会の届出等が必要になります。
しかし法律の枠組みを踏み外さなければ、合法に賃金コストを削減できる可能性があります。
関心をお持ちの事業所様は、ご検討されることをお勧めします。
ムダな残業の削減努力は引き続き必要ですが、それとは別に労働基準法では、事業の弾力的運営に役立てるため、いくつかの変則的労働時間制度を認め規定しています。
● １ヶ月単位の変形労働時間制 ● １週間単位の非定型的変形労働時間制
● １年単位の変形労働時間制 ● 専門業務型裁量労働制
● フレックスタイム制 ● 企画業務型裁量労働制
これらの制度は、左３種は職種・事業規模を問わず採用でき、右３種は職種・事業規模に一定の制限があります。それを踏まえて自社に相性の良い制度が見つかれば、自主的に採用すれば良いわけです。
これら制度のポイントは平均して週４０時間以内に収めることで、社員に不利な制度ではありません。この点を正しく理解し活用すれば、１日８時間・週４０時間を超えても時間外労働と見なされず、残業手当の支払いを削減できるケースが出て来ます。実際に活用している事業所は多数あります。
もちろん弾力的といっても無制限ではなく、また制度採用には手続上の最低限の決まりがあり、社内の理解、就業規則・労使協定・労使委員会の届出等が必要になります。
しかし法律の枠組みを踏み外さなければ、合法に賃金コストを削減できる可能性があります。
関心をお持ちの事業所様は、ご検討されることをお勧めします。
